企業の人材育成では、目標管理が大変重要になります。
新たに目標管理を行う場合、どのような手法を取り入れたほうがよいのか迷うのではないでしょうか。
多くの企業で取り入れられているのはMBOと言われていますが、近年ではOKRという目標管理手法も目立ち始めてきました。
同じ目的管理の手法なので似ているようですが、MBOとOKRは異なります。
どのような特長があるのか、違いと特長を見ていきましょう。
MBOとは？
MBOは「Management By Objectives」の頭文字をとったもので、ピーター・ドラッカーが提唱したマネジメント手法で、個人が自ら目標を立てその達成に向けて取り組んで行きます。
個人の目標は、企業が目指す目標に向け個人やチームで設定し、直属の上司と共有します。日本では、目標達成度と人事評価や報酬制度と連動させる企業が多くあるので、評価頻度は半年に1回から1年に1回程度となり、目標達成に対しては100%を求めます。
個人では、自主的に決めた目標であるため目標達成のためにモチベーションを高く保ちながら業務に向き合いことが期待されます。
OKRとは？
OKRは「Objectives and Key Results」の頭文字をとったもので、インテル社のCEOアンディ・グローブがMBOを改良したマネジメント手法です。組織全体の大きな目標に連動する個人の目標を設定し、目標（Objective）と成果（Key Results）をリンクさせながら、目標達成を目指していきます。
組織の目標やそれと連動した個人の目標は、達成が困難な高い目標を掲げます。目標は、組織全体で共有され、目標設定や進捗管理は1か月～四半期（3か月）に1回と高い頻度で行い、コミュニケーションを円滑にさせPDCAサイクルを短期間で行うことで生産性の向上を図ります。
ムーンショット（実現困難な高い目標設定）とルーフショット（実現可能な目標設定）を併用し、ムーンショットの達成度は60%～70%でもよしとされ、通常は人事評価や報酬制度とは結び付けません。
組織の目標と個人の目標の目指す方向が一致し目標に向けて協力しあうことから、個人のエンゲージメントの向上が期待されます。
OKRは、世界的にGoogle社やFacebook社で導入されており、日本ではメルカリ社で導入されています。
MBOとOKRの違い
| MBO | OKR | |
|---|---|---|
| 目的 | 人事評価・報酬制度設計 | 生産性の向上 エンゲージメントの向上 |
| 達成水準 | 100% | ムーンショット：60%～70% ルーフショット：100% |
| 評価頻度 | 半年～1年に1度 | 1か月～四半期（3か月） |
| 共有範囲 | 対象の従業員と直属の上司 | 組織全体 |
| 計測方法 | 定量や定性、もしくは併用 | Objectives：定性的 Key Results:定量的 |
MBOとOKRのどちらを導入すればよいのか
MBOもOKRも、どちらもメリットがありますが、企業によって目指すものが異ります。
個人の成果を評価したい場合にはMBO、企業全体としての連携を強化し目標達成を目指す場合にはOKRなどのくくり方もあり、企業全体にはOKRを取り入れ、管理者層にはMBOを取り入れるなどの運用方法もあるかもしれません。
・目標管理制度の目的
・企業の将来のあり方
を明確にして、自社にあった方法を充分に考慮するとよいでしょう。
まとめ
目標管理は、人材育成の成長を加速させます。また、組織の活性化も期待されるので、今後の組織とっては必要不可欠と言えるでしょう。しかし、メリットや重要性は理解しているが「そこまで時間とリソースを費やせない」と導入に躊躇してしまうかもしれません。そのような場合は、HRテックを利用しシステム化するという解決策もあります。
トライアルで利用できるシステムもあるので、利用してみるのもよいかもしれません。
