2026年7月、障害者雇用の法定雇用率が2.7%へ引き上げられました。
企業にとっては「採用人数を増やさなければならない」という制度改正として受け止められがちですが、本当に重要なのはそこだけではありません。
採用した人材が安心して働き続けられる環境を整えられるか。
能力を発揮できる評価制度やマネジメントが構築されているか。
これからの障害者雇用では、「採用数」だけでなく定着・育成・活躍まで含めた人事戦略が求められます。
本記事では、法改正のポイントとともに、企業が今見直すべき人事運用について解説します。
1. 障害者雇用率2.7％とは？
ここでは簡潔に制度説明。
- 2026年7月から2.7％
- 対象企業の拡大
- 不足すると納付金制度なども関係
参考リンク:
厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」
【2026年】障害者法定雇用率と引き上げスケジュール（atGP）
2. 企業が本当に困るのは「採用後」
採用できても
- 定着しない
- 配属先が決まらない
- 周囲がサポート方法を知らない
- 評価基準が曖昧
こうした課題で離職してしまうケースがあります。
法定雇用率を達成しても、定着できなければ毎年採用を繰り返すことになります。
3. 評価制度が障害者雇用を左右する
例えば
- 配慮＝評価を甘くすることではない
- 一人ひとりに合わせた目標設定
- 成果だけでなく役割を明確化
- 定期的な面談
こうした仕組みが重要になります。
評価が曖昧だと本人も「何を期待されているのか」が分からなくなります。
4. 管理職にも新しい役割が求められる
障害者雇用は人事だけでは成功しません。
現場の管理職が
- 業務を整理する
- コミュニケーションを取る
- 困りごとを早く把握する
ことが重要です。
つまり、マネジメント力そのものが問われます。
5. これからは「雇用率」ではなく「活躍率」
今後は「何人採用したか」ではなく、
- 定着率
- キャリア形成
- エンゲージメント
- 活躍できているか
が企業価値につながっていきます。
障害者雇用も人的資本経営の一部として考える時代です。
まとめ
障害者雇用率2.7％への引き上げは、単なる法改正ではありません。
企業には
- 採用
- 配属
- 評価
- 育成
- 定着
まで一貫して設計することが求められています。
制度を整えるだけではなく、現場で運用できる仕組みを作ること。
それが、これからの障害者雇用における企業競争力につながるでしょう。
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