よくある人事評価エラーとは？7つの種類と対策

管理職層やマネージメント層にとって人事評価は、重要な業務のひとつです。人事評価エラーにより適切な評価が行われないと、組織内で様々な影響がでてきます。
人事評価エラーとは、人事評価の際、評価者の主観や心理が影響し、実際と異なる評価を下すことを指します。評価は人が行うため、どうしても誤りが起こりますが、種類や原因、対策を知ることでエラーに気づきやすくなります。

よくある人事評価エラーの種類

ここでは、人事評価エラーの主な7つ種類を説明します。

1.中心化傾向

中心化傾向は、当たり障りのない無難な評価を行い、結果が中心に偏ってしまうことです。例えば、評価が5段階の場合3ばかりになってしまうような評価になります。
これは、
・評価者が評価に自信がない
・部下からの反発を恐れる
・人間関係に配慮しすぎる
などが原因で起こります。

2.ハロー効果

ハローは、英語の「halo（後光）」のことで、「ハロー効果」とは、対象に対し後光があると感じられると眩しくなり対象がはっきり見えなくなってしまうという人間の心理の1つです。例えば、被評価者が「明るく快活ではきはきしている」「優秀な大学の出身である」などから、評価者は勝手に「仕事ができるだろう」という思い込みにすりかえられ、ある一面からの印象により実際のスキルや実績の評価が歪んでしまうことです。

3.寛大化傾向・厳格化傾向

寛大化傾向は、評価が甘くなることです。
・評価者が評価に自信がない
・部下からの反発を恐れる
などの理由から起こります。
厳格化傾向とは、寛大化傾向とは逆に厳しい評価を行うことです。
評価者が仕事ができるタイプであると
・自分はできるのにと、自分の基準で考える
・ミスや失敗などのマイナス面ばかりに目が向く
などの原因が考えられます。

4.逆算化傾向

逆算化傾向とは、先に評価結果を出し、その結果に沿うよう逆算して評価を調整することです。評価者が人事評価を早く終わらせようとする場合に起こりやすくなります。
また、企業側が全体的な賞与や業績賞与の支給額を決めてる場合、昇給・昇格・賞与から逆算して評価をすることもあります。

5.論理誤差

論理誤差は、事実の確認を行わず評価者が自分が想像する論理から評価を下してしまうことです。「○○だから、△△ができるだろう」「××だから□□はできないだろう」と勝手に判断してしまうことから起こります。例えば、「資格を取得したから、この仕事はできるだろう」というような場合、資格を取得したのは事実ですが、仕事ができるかどうかは不確かです。

6.対比誤差

評価者が自分自身の能力を基準にして評価をすることを「対比誤差」といいます。自身の専門分野であると自身と比べ劣っていると感じ厳しい評価を行い、逆に自身の苦手分野だと、甘い評価をくだしてしまいます。

7.期末誤差

評価は評価期間すべてで行わなければなりませんが、評価前（評価期間後半）の強く印象に残った出来事だけから評価をしてしまうことを「期末誤差」といいます。
同じ成果やミスでも、評価期間の前半・後半により評価が異なってしまう場合があります。

人事評価エラーが起こす影響

モチベーションの低下

実際の業績と異なる評価がされると、被評価者は「成果を上げても見てくれていない」という不満から、仕事に対するモチベーションが低下していきます。

生産性の低下

モチベーションの低下は周囲に連鎖しやすく、組織全体の生産性の低下を招く恐れがあります。生産性の低下はサービスの質に影響を及ぼすので、企業全体のイメージダウンに繋がります。

人事評価の不満が企業への不満へ

人事評価が評価者側の主観が強い人事評価エラーだと感じる被評価者は、不満から評価者への不信感を募らせます。人間関係の不和は、業務に悪影響を与えます。また、蓄積された不満は、評価者だけにとどまらず、「この会社は何も評価してくれない」と離職に繋がる恐れもあります。

人事評価エラーの対策

前述にもあげたように、人が人を評価するため、自分には関係ないと思わず「必ず起こるもの」という認識を持ちましょう。そもそも人事評価エラーは無意識に行ってしまうことが多いので、意識をすると違う面が見えてくるかもしれません。ここでは、人事評価の正確さに繋がるように具体的な対策を紹介します。

評価の基準を明確にする

あいまいな基準では、評価エラーがおこりやすくなります。また、評価者によって、評価が異なってしまう場合もあります。数値化できる目標は必ず具体的な数値に設定します。数値が困難な目標は、評価基準を詳細に決定しておきましょう。また、評価が5段階だと3に集中する中心化傾向がおこりやすくなります。それを防ぐため4段階や6段階にするなどすると、完全な中心ではなくなり、意識的に中心化を防ごうとする評価が行えます。

公私混同をしない

評価者にも好き嫌いがあり、気が合う合わないもあるでしょう。また、仕事以外でも行動をともにする社員を評価しなくてはならない時もあるかもしれません。その場合は、関係の悪化に繋がることを恐れ、寛大化傾向の評価をしがちになりますが、「客観的に評価する」という意識を常に持ちましょう。「人材の育成のための評価」ということを忘れてはいけません。