企業に大きな損失を与える早期離職の原因とそれを防ぐ対策

昨今では新入社員の3人に1人が3年以内に離職すると言われています。
社会的に労働人口が減少する中、人材の確保と育成は企業にとって重要な課題であり、早期離職防止の対策は早急に取り組まなければなりません。

ここでは、早期離職を防ぐ対策の参考をお知らせします。

早期離職が企業に与える損失

そもそも早期離職が企業に与える影響とはどのようなものでしょうか。

採用・教育コストの損失

採用した社員が早期に辞めてしまうと、採用にかけた求人広告費や人材紹介費などのコストが無駄になってしまいます。また、入社前後の研修費やOJTにあたる社員の工数など教育に費やしたコストや時間といった損失になります。

社員のモチベーション低下

早期離職者が多いと他の社員のモチベーションも低下する傾向にあります。「自社は問題がある企業なのではないか」という不安から連鎖退職に繋がる可能性もあります。
前項でOJTにあたった社員も早期に離職されてしまうと、「なんのために時間を費やしたのか」「大変な思いをしたのに辞めてしまわれるのであれば、もうやりたくない」など新人の教育へ非協力的になってしまいがちです。

企業イメージのダウン

「若者雇用促進法（青少年の雇用の促進等に関する法律）」では、新卒者の採用を行っている企業は募集・採用に関する下記の状況を公表しなければならないとされています。

• ・過去3年間の新卒採用者数や離職者数（男女別人数）
• ・平均勤続年数

この数字が悪い場合は、次年度移行の新卒採用の応募に対して悪影響がでます。
また、退職者が就活サイトや転職サイトで企業に対する悪意のある口コミを投稿したり、SNS等で拡散したりすると企業のイメージダウンは免れません。採用の面だけではなく、取引先にも悪いイメージを与えてしまうと社会的信用面でも損失がでます。

早期離職の原因

早期離職の要因は様々ですが、大きく5つの要因を取りあげます。

労働時間・休日数への不満

近年の若年層は仕事とプライベ―トの両立を重視するので、残業が多かったり、有給休暇が取りにくかったりすると離職につながります。

人間関係への不満

業務内容に満足していても、職場の人間関係が良好ではない場合ストレスが蓄積されていきます。。
特に新人社員は上司や先輩、同期との関係は大きく影響を与えます。当人への直接的な影響でなくても周囲の雰囲気が悪いと「働きにくい職場である」と離職へ繋がる原因となります。

報酬・評価制度への不満

入社前に納得した賃金でも、業務内容に見合わないと感じる場合は不満がつのります。また、昇給・昇格への基準があいまいであったり、評価制度が整備されていない場合、将来的な不安を感じ離職を考えます。

業務内容への不満

入社前に説明を受けていた内容と、実際の業務内容の違いが大きい場合は、「思っていた仕事と違う」と企業への不信感が増します。「自分のしたい仕事がしたい」とよりよい環境を求め離職を考えます。

キャリアアップへの不満

研修や資格取得への援助などが少ない会社では、「将来のキャリア形成が見込めない」と早期に離職を決断します。
このように自身で成長しようと考える意欲ある社員が離職してしまうのは、企業にとって大きな損失になります。

早期離職を減らすには

早期離職を防ぐために、1つひとつ問題を解決していきましょう。

働き方の見直し

労働時間の見直しだけではなく、「短時間勤務」や「在宅勤務」などの長期的に安心して働くことができるような制度の導入も必要です。
社員がワークライフバランスを保てるようにするには、業務の効率化が必須となるのでDX化を推進させるなど、大きな改革が必要となりますが、政府でも働き方改革を推進しているように、社会全体が柔軟な働き方を取り入れるようになっています。改善をしていかないと、他者に人材を奪われ続けることになります。

コミュニケーションの活性化

人間関係の不和は、コミュニケーションの不足が大きな要因の一つです。上司と定期的に1on1ミーティングミーティングを行ったり、先輩社員にサポートを行ってもらう「メンター制度」を取り入れたりすることで、不安の要素を早期に見つけ解消に積極的に取り組むことができます。上司や先輩ときちんと話す場が設けられ、信頼関係が構築されていくと新入社員からもコミュニケーションが取りやすくなっていきます。

評価制度の見直し

評価制度を適正化し、公開することで報酬や待遇についての理解が高まります。
昇給・昇格に対する透明性のある基準がわかることで、目標の設定や計画が立てやすくなり成長の後押しにもなります。
公平な評価制度として「360度評価」を取り入れる企業も多くなってきました。上司からの一方向の評価ではなく、上司・先輩や同僚、チームメンバーなど業務の関係者から評価をもらうことで、評価について納得しやすく気づきから仕事に向かう姿勢が改善されていきます。