OKR（Objectives and Key Results）を組織に取り入れることは、メリットが多くあり、採用する企業も増えていますが、人事評価と連動せず、切り離すという考え方もあります。
なぜ、OKRと人事評価と連動させないほうがよいのでしょうか。
OKRと人事評価と連動させないほうがよい理由
革新への阻害
チャレンジ精神の低下
OKRが人事評価と直接結びついていることにより、社員は失敗を恐れ、リスクのある挑戦を避ける傾向が強まります。これにより、革新や新しいアイデアの実現が妨げられてしまうア可能性があります。
安全・現状維持にする傾向
簡単に達成可能な目標を設定するなど、安全策を取ることを優先することで、変化を拒んでしまうことがあります。現状維持を行っているままだと、組織全体の成長が停滞することが懸念されます。
目的の損失
目標の形骸化
OKRが人事評価と直結することで、目標設定が形式的になってしまい、本来の意図である「成長のための目標」という役割が失われてしまうことがあります。
個人メリットの優先
個人の評価を意識するようになるゆえ、個人的な目標設定が多くなり、チームや組織全体の利益を考慮した目標設定がされにくくなることがあります。
過剰なプレッシャーとストレス
ストレスの重圧
目標達成が評価に直結することで、社員に過度なストレスを与える原因となることがあります。不安定な状態では十分なパフォーマンスが発揮できず、職場の健康環境が悪化する恐れを含んでいます。
短期的視点の強化
人事評価期間に合わせた短期的な目標が設置されがちで、長期的な視点での目標設定が困難になることがあります。
社内文化との不調和
文化とのミスマッチ
企業の文化や方針がOKRを人事評価と連動させることに合わない場合、社員の反発が強くなることがあります。組織の一体感が損なわれ混乱を招くことがあります。
柔軟性の欠乏
人事評価が硬直的になってしいまうと、社員の多様な働き方や個性を尊重する柔軟性が失われることがあります。
信頼の欠如
組織内の競争の激化と協力への軋轢
人事評価と結びつけることで、社員間の競争が激化し、チームに不協和音が生じ、協調性が欠如することがあります。
不透明な評価基準
評価の透明性が欠如すると、社員の間で不満が生じます。それにより、組織への信頼が低下します。
OKRをより効果的に導入するために
成長の文化を醸成させる
OKRを人事評価と切り離しすことで、萎縮せずに目標達成を行うことができる環境を整えることが大切です。
失敗を恐れずに挑戦し、学習と成長を促進する文化を築くことにより、社員は自由にアイデアを発想することができるようになるでしょう。これにより、組織は現状維持ではなく、長期的に成長し続けることができます。
目標の質を高める
人事評価と関係なく目標を設定することで、社員はより意欲的で質の高い目標に取り組もうとします。これにより、組織全体のパフォーマンスが向上していくでしょう。
信頼とチームワークの強化
人事評価とOKRを分離することで、個人ではなくチーム全体での目標達成を意識して行動するようになります。社員間での協力的な環境は、信頼とチームワークが強化され、より生産性を高めていくことに繋がります。
まとめ
OKRは、目標の設定・管理にとても効果的だと言われています。
人事評価と連動させて成功している企業もありますが、OKRをこれから取り入れるという企業は、人事評価と切り離し、OKR達成目標と主要な成果をリンクさせながら組織や個人のタスクを明確にしていくというところから始めてみるのがよいでしょう。
