業績が高いというだけでは人事評価をしてはいけない理由

人事評価を行うときに、業績を数字で評価することはとても大切なことです。
評価をする際、業績がよい従業員は、高く評価して当たり前だと考えているのではないでしょうか？
もちろん、それは間違いではありませんが、注意する点もあるということを知っておきましょう。

「数字を達成する人」が「評価が高い」をイコールにしてはいけない

人事評価を見直してみて、目標の数字を達成した人だけが高い評価になっているということはないでしょうか。そのような場合数字を達成する背景に注目することも大切です。
例えば、業績を上げるためパワハラまがいの行動でチームを引っ張る、いわゆるクラッシャー上司のような人に高い評価をしてよいのでしょうか。そこまで露骨ではなくても、要領がよい人と悪い人が同じチームにいた場合、数字にならない仕事は要領の悪い人が行っていたりすることもあるかもしれません。
そのような背景には気づきにくいものですが、ただ業績の数字のみで評価をしてしまうとこのような結果となり、高い評価をされなかった従業員は不公平だと感じるでしょう。

人事評価は、従業員一人ひとりがモチベーションを維持しながら、企業が求める人材へと成長する人材育成と能力開発の促進という面もあります。
人事評価に不満を持つ従業員は、会社への信頼感もなくなり、人材育成どころか離職に繋がることも考えられます。
成果だけで判断をしてしまうと、一時的には業績に貢献をするかもしれませんが、長い目で見ると企業にとってマイナスの面もあるということにも配慮したほうがよいでしょう。
どの企業にとっても必要のは、周囲また組織全体によい影響を与える人材なのではないでしょうか。

公平な人事評価をするために

従業員が納得をする公正な人事評価を行うためには、企業が従業員に求めるものを明確にする必要があります。それは、企業理念や事業戦略に紐づいているものでなくてはなりません。
企業理念が「お客様第一」と掲げている企業の評価で重要視されることが、「お客様への対応」ではなく「売上」だとしたら困惑するのではないでしょうか。

このようなことが思い当たるのであれば、もう一度評価項目が企業理念に沿っているのかを見直す必要があります。そして、どのような結果を評価するかを従業員に明示することが大切です。
従業員は「評価されるためにどのような成長が必要なのか」が具体的にわかることにより、目標が立てやすく行動を起こしやすくなります。
また、評価に対しても、会社が何を目指しているのかが明確で企業理念に沿った組織全体からみた評価ということで、納得がしやすくなります。