中小企業の人材確保は難しい？課題解決のための原因と対策

中小企業にとって、人材確保の課題は優先して解決するべき課題です。
人材確保の課題を解決しなければ、企業の事業の成長や拡大などに大きな支障を与えます。
ここでは、課題の整理と解決のための取り組むべきことについてご説明していきます。

中小企業の人材確保の課題

中小企業が抱える人材確保の課題はどこにあるのでしょうか。
ひとつひとつ確認していきましょう。

労働条件

労働条件は、企業が従業員に必ず明示しなければならないものですが、大手企業と比較すると引けをとってしまうことはあります。
単純に賃金だけで比べると、中朝企業の賃金水準は低くなりがちですが、他の労働条件でそれを補うようにしたり、福利厚生を独自のものにしたりという工夫をすることで解消していくことが大切です。
人材不足のために労働時間が長く残業が多かったり、休暇が少ないという場合、採用にも人材の定着にも影響を与え、さらに人材不足を招くという悪循環に陥るので、早急に見直すことが大切です。

福利厚生

福利厚生は、企業からの従業員への「給料や賞与以外の報酬、サービス」であり、多くあれば多いほど有利です。中小企業では、最低限の法定福利厚生しか整備していないところもありますが、ライフステージに合わせて住宅や子育ての支援を行うといった、従業員が長期で成長しながら安心して働くことのできる制度の整備も必要です。
自社で働く従業員がどのような福利厚生を求めているかの傾向を知り、自社オリジナルの福利厚生を設けると自社にあった人材の採用に有効な場合もあります。
中小企業の場合、「自社での制度の整備は難しい」と考えてしまいがちですが、近年では福利厚生のアウトソーシングも増え、コストも抑えた導入が可能になっているので、自社での完結が難しいという場合は検討するのもよいでしょう。

研修制度

働くことに対して、賃金だけが目的ではなく「仕事をするなかで自己成長を促したい」という人材が多くいるように、教育や研修に対して企業が積極的にサポートしていることを他社と比較する傾向もあります。
研修や資格取得のサポートは積極的に行ったほうがよいでしょう。
また、中小企業ならではの自社研修は、その企業にとって必要なノウハウやスキルを教えることができるので、企業にとっても個人にとっても効果的です。

中小企業の人材確保へ向けての取り組み

前述を踏まえた上で、どのように取り組んでいけばよいのでしょうか。

採用について

求める人物像を明確にする
自社が求める人物像を明確にし、応募して欲しいターゲットに響く採用活動を行うことが大切です。例えば、若い人材を採用したいのに、媒体への掲載画像が中年であったりするとイメージがずれてしまいます。また、部署により求める人物像は異なるかもしれません。そのような場合は、認識をすり合わせておかないと適さない人材を採用してしまうことになります。
求人方法を工夫する
求人サービスは多くありますが、うまく利用できていない場合があります。
今まで、同じサービスを利用していて採用がうまくいかないのであれば、他のサービスを利用するという変更も必要です。媒体サービスを利用する場合は、どのような企業がサービスを利用しているのかをよく確かめてから進めていきましょう。
情報を発信する
募集要項と労働条件のみでは、求職者は「どのような業務を行うのか」「どのような環境で働くのか」など具体的なイメージがわかず、イメージがつきやすい他社を選んでしまいます。
ブログやSNSを利用して、情報を発信することで、自社に対してイメージを持ってもらいやすくなり、また、応募者も自社の活動があっていると考えるため、認識が乖離しすぎるということが少なくなります。

定着について

採用ができれば人材の確保ができたというわけではありません。採用した人材が離職をしてしまわないように対応しなければなりません。特に入社前や入社後は、不安を抱えながら業務にあたることが多いので、こまめにコミュニケーションをとり、職場に馴染めるようにサポートしていきましょう。
また、新人に限らず定着を安定させるのに効果的なのは、「公正な評価」だといわれています。企業側は成果や努力に見合う正当な評価を行うことで、従業員は企業に対してのエンゲージメントやモチベーションが向上し離職を防ぐことに繋がります。