人事評価は、企業にとって大切な仕事の1つです。それゆえに評価を行う側は悩みが尽きないのではないでしょうか。
時には、評価する時に低い評価をつけなくてはいけない場合もあります。自分が嫌われたくないからと公平ではない評価を行ってしまうと、人事評価自体の意味がなくなってしまいます。
今回は、人事評価で低い評価をしなくてはならない時の注意点をお伝えします。
人事評価を行う際のポイント
人事評価で大切なことは、公正な評価を行っているかということです。
評価者も人なので、当然好き嫌いがあります。また、可愛がっている部下をよい評価にしたい気持ちもあるでしょう。
しかし、不公平な評価では、被評価者は不満を感じ信頼関係がなくなってしまいます。チームや部署、組織内全体に悪影響を与え、離職に繋がることもあります。
無意識に主観が反映されないように、意識して評価を行うことが大切です。
人事評価で低い評価をしなければならない場合の対処法
外的要因の影響
例えば、目標としていた数字を達成できなかった場合低い評価をつけなければなりませんが、「主要取引先が倒産した」「チーム内の急な欠員のフォローにまわった」など、本人の努力ではどうにもならない外的要因が影響しているかもしれません。
そのような場合に「数字に達していないから」と低い評価にしてしまうと、納得ができず不満を抱えることになります。
このように外的要因が影響している場合は、上司がプロセスを含めて評価する加点評価制度や、その期間を評価しないノーカウント制度など、被評価者の数字にあらわれない努力が反映されるような制度を取り入れるのもよいでしょう。
加点評価は、よい面を加点して評価をしていく方式なので、評価を気にしすぎることなく新たなことに挑戦しやすくなるというメリットがあります。
ノーカウントは、正当な評価ができない時には救済措置として有効ですが、どのような場合に適用されるのか組織として厳密に判断する必要があります。
目標設定が適切かどうかを見直す
もともとが本人にあった目標であったか確認する必要があります。目標が高すぎる場合は、目標達成できなくなり評価が低くなってしまいます。だからといって、目標を達成が確実な低いものにしてしまうのは、成長をとどまらせてしまうでしょう。「努力をすれば達成できる目標」が適切な目標です。
フィードバックのポイント
人事評価は、フィードバック次第で被評価者のモチベーションを大きく左右します。フィードバックによりモチベーションが下がってしまったり、最悪の場合は離職にまでいたってしまうというケースもあるので、慎重に行う必要があります。
本人の努力した部分を認めた上で、なぜこうした評価なのかを伝え、具体的に改善するべき点をきちんと伝えましょう。根拠を明示することにより、納得性が高まります。
被評価者も伝えたいことがあるかもしれません。その際は、否定をせず言い分をしっかり聞くようにしましょう。話をすることにより、今後の目標が明確になったり、組織として改善すべき面が見えてくることがあります。
まとめ
人事評価が「高い人」「低い人」は必ずあります。いずれにせよ、公平であるかどうかとフィードバックが重要です。評価をする側は、適切であるかを常に意識しながら評価をしなければなりません。モチベーションの維持に悪影響がでないようにフィードバックは慎重に行い、被評価者の意見をきちんと聞き、組織として改善できるものは改善するよう検討していきましょう。
