人事評価への不満は企業にとってリスクだらけ

人事評価制度を導入しているけれど、思ったような成果が得られていないと感じることはありませんか？自社の人事評価に不満を持っている社員は60%を越しているといわれています。
人事評価制度は、給与や昇格などの処遇を決定するためだけのものではなく、「社員のモチベーション向上」や「社員の成長をサポートする」という目的もあります。
しかし、不満が募る人事評価制度ではかえってやる気を削いでしまいます。

ここでは、人事評価制度が効果的になるように見直しのポイントを記載します。

社員が感じる人事評価制度への不満

そもそも人事評価制度に対して、どのような不満を持っているかご存じでしょうか。

評価基準が不明確である

評価基準が不明確だと、不満が生まれます。
「何をすると評価が上がるのかわからない」という状態では、どのような行動を起こせばよいのかわかりません。
努力をしても、評価がされないのでは、努力をすることをやめてしまいます。

フィードバックがされない

評価の結果だけ伝えられても、どのような行動が評価されたのかまた、何をどう改善したらよいのかがわかりません。また、結果に納得が行かない場合、それを補う説明がないと、評価に納得がいかず不満を感じます。

人事評価制度の失敗例

人事評価に明確な失敗の定義があるわけではありませんが、企業は大きく影響を受ける可能性があります。

社員のモチベーション低下

人事評価が正当ではないと不満を感じると、社員のモチベーションは低下していきます。モチベーションの低下は生産性の低下にも繋がっていきます。

社内の雰囲気の悪化

評価に納得がいかない場合には、社員は上司や企業に不信感を抱くようになります。自分は評価が低いのに同僚が優遇されていると感じてしまうと、同僚に対しても不満を持つようになるかもしれません。結果、信頼関係がなくぎすぎすした雰囲気になってしまいます。

離職者の増加

モチベーションが低下し、雰囲気の悪い職場では、離職を考える社員も増えるでしょう。

このように人事評価の不満は、些細な事ではなく、企業にとって大打撃となり得ることを十分理解し、早期に改善をする必要があります。

人事評価制度の見直し

速いスピードで変化するビジネス環境では、人事評価制度もそれに合わせて見直しを図らなければなりません。

人事評価制度の目的を明確にし、評価基準を公表をする

人事評価制度は、社員の成長の方向を明確にしそれをサポートするものでないと意味がありません。また、その成長は企業の経営ビジョンを支えるものでなければなりません。
企業の経営ビジョンを明示し、「このような人材になって欲しいので、これに対しての評価をします」というように企業理念と連動され、どのような目的なのか、そのために何を重視しているのかが公表された人事評価制度であれば、社員の評価への納得度は高まります。

処遇との連動を見直し

報酬制度や等級制度と連動していないと、「なんのための人事評価なのか」と社員は不満を覚えます。成果がきちんと評価され、さらに処遇に繋がるものだと思うと仕事に対するモチベーションが向上します。

人事評価の負担を見直し

人事評価制度は、経営層・マネージメント層・評価対象者・人事担当とすべてに負担がかかります。その負担が大きいと人事評価制度自体が敬遠され、継続が難しくなってしまう場合もあります。
人事評価にかかる工数が自社に適切であるか見直し、余分な工数は省くようにしましょう。
人事評価システムの導入で、負担が激減する場合もあるので、導入の検討をしてもよいかもしれません。

人事評価者の研修の見直し

評価者によって評価にばらつきがあったり、主観が入り混じった評価をすると評価が公正ではなく、社員は不満を募らせます。
評価者が同一の基準で評価することができるように研修を行い、評価する側のスキルを向上させることも必要です。また、評価のスキルとともに、フィードバックのスキルも身に着けられるよう研修を行うとよいでしょう。