アルムナイと人材の再雇用(リハイヤリング)についてと人事評価の関係

HRテック

最近、アルムナイという言葉を聞くことはありませんか?

アルムナイとは、退職した元社員のことを指し、コーポレートアルムナイとして、アルムナイとつながりを維持し、戦略的に活用する取り組みを行う企業が増えています。

大企業では、単なる連絡先の維持だけでなく、専用のネットワークやプログラムを通じて交流の機会を提供することもあり、ビジネスチャンスの拡大やブランド価値の向上、人材の再雇用(リハイヤリング)を図ることを目的としています。
大企業とは異なり、中小企業ではリソースが限られる場合が多いため、効率的かつ実効性のある方法を取る必要があります。人材不足の昨今、人材の再雇用(リハイヤリング)を上手に活用することは、中小企業にとってとても有効だと言えるでしょう。

人材の再雇用(リハイヤリング)のメリット

1.即戦力として活用できる

(1)企業文化や業務内容の理解がある

元社員はすでに企業のビジョン、文化、業務フローを理解しているため、短期間で職場に馴染みやすいです。また、新しい社員に比べ研修にかかる時間とコストが削減されます。

(2)高いパフォーマンスを期待できる

過去の業務実績やスキルを企業側で既に把握しているため、採用リスクが低く、即戦力として活躍する可能性が高いです。

2.採用コストの削減

(1) 採用プロセスの簡略化

元社員は以前の経験から企業側も適性を理解しているため、面接や選考プロセスを簡略化できます。
一般的な採用で必要な履歴書確認、スキルチェック、文化適応性の確認が不要になることが多くあります。

(2) 採用にかかる費用が不要

直接のアプローチなので、求人広告費やエージェント手数料等の広告費を削減できます。

(3) 研修コストが最小限

既にスキルや知識を持っているため、特定の補足的なトレーニングだけで済む場合があります。

3. 離職率の低下

(1) 再雇用時の満足度が高い

一度退職した社員が同じ企業への再雇用を選ぶ理由として、「企業への好感」や「職場での働きやすさ」が挙げられます。
そのため、リハイヤリングされた社員は再度離職する可能性が低い傾向にあります。

(2) 現社員へのポジティブな影響

元社員が「戻ってきたい」と思える職場であるということは、現社員にも良い職場環境を提供している証と受け取られ、他の社員にもよい影響を与え、社員の定着率向上につながります。

4. 他社でのスキルや経験を活用できる

(1) 外部での成長を取り込む

元社員が他の会社で新たに学んだスキルや知識、経験を企業に還元できます。
特に他社での成功事例や業界のトレンドに精通している場合、会社の成長に役立つ視点をもたらします。

(2) より高いパフォーマンスを発揮

外部で得た専門知識やネットワークを持ち帰ることで、以前よりも高い成果を期待できる場合もあります。

5. 企業文化の信頼性向上

(1) 「戻れる会社」という安心感

人材の再雇用(リハイヤリング)が承認されるということは、企業文化が柔軟で前向きであることとも考えられます。
社員に「もし辞めても、必要とされるなら戻れる」という安心感が与えられ、結果的に企業への信頼感やエンゲージメントを高めます。

(2) 採用イメージの向上

元社員が戻ることで、「働きやすい職場」というメッセージが外部に伝わります。
リファラル採用や新規応募者の増加につながることも考えられます。

6. 人脈の活用

(1) 元社員のネットワークを活用

元社員が退職後に築いたネットワーク(業界関係者や顧客)を活用し、ビジネスチャンスを広げられる可能性もあります。

(2) 社内のモチベーション向上

人材の再雇用(リハイヤリング)により、元社員の経験や人脈を他の社員と共有し、全体的なチーム力が強化されます。

7. タレントプールの活用

(1) アルムナイネットワークとしての価値

元社員を再雇用することで、他の退職者(アルムナイ)に対しても「戻れる職場」というメッセージが伝わり、将来的な再雇用やリファラル採用の可能性が広がります。

(2) 人材不足の解消

特に中小企業や専門性の高い業界では、人材不足を補う即戦力として元社員を迎え入れるメリットが大きくあります。

リハイヤリング(再雇用)と人事評価

リハイヤリングは、退職した社員を再び雇用するプロセスのことを指しますが、人事評価はこの判断に重要な役割を果たします。
その関係性や、どのようにリハイヤリングに影響を与えるかを説明します。

1.人事評価がリハイヤリングに与える影響

(1) 過去のパフォーマンスを判断基準にする

退職した社員を再雇用する際、企業は通常、その社員の過去の業績や働きぶりの確認をします。
その際、人事評価データは重要な役割を果たします。

過去の人事評価で「チームへの協調性が高く、リーダーシップを発揮した」という記録があれば、再雇用の可能性は高まります。
一方、頻繁な問題行動や低パフォーマンスが記録されている場合、リハイヤリングをしないという判断ができます。

(2) 再雇用の適性を判断する材料

適材適所を考える上で、人事評価の内容は重要です。
以前の職種や業務内容に対して高いパフォーマンスを発揮していた場合、同じ業務に再雇用するという判断がしやすくなります。
逆に、そうではなく、前回の職種や業務内容が適していなかった場合は、異なるポジションでの再雇用を検討することもあります。

(3) 退職理由との整合性の確認

再雇用時には、退職理由が適切であったかどうかも判断材料にしなければなりません。
人事評価データには、退職前の動向や理由についての情報などが含まれることがあります。
退職時に前向きな理由(例:スキルアップを目的)として、問題がなかった場合には再雇用に向けてのハードルは低くなります。
一方、問題のある理由(例:勤怠不良やパフォーマンス低下)は再雇用に影響がでるでしょう。

(4) 再雇用後のパフォーマンス予測

過去の人事評価から、再雇用後のパフォーマンスを予測することもできます。
過去に高い成果を上げていれば、再雇用後も即戦力として期待できます。
一方、過去に課題があった場合は、再雇用後に研修やどの程度のサポートが必要かどうかを検討する基準になります。

まとめ

人材不足のため注目されている、リハイヤリング(再雇用)を一度検討してみてはいかがでしょうか。
また、それど同時に人事評価制度も既存の社員を評価するだけではなく、企業の財産であるという視点で見直してみてはいかがでしょうか。

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