近年、さまざまな「パワーハラスメント」が取り上げられてるようになり、社会全体の「ハラスメント」に対する意識が高まっています。
厚生労働省からも2020年6月1日に労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行され、2022年4月1日からは中小企業にもパワハラの発生を防ぐための社内環境整備が義務付けられました。
参考）中小企業でも義務化される｢パワーハラスメント防止措置｣ 社内風土や人事評価を見直してみよう
パワハラというと上下関係にある上から下へ行われるものと考えがちですが、ここ数年では部下が上司に、または後輩から先輩へのパワーハラスメント、「逆パワハラ」が増加しています。
義務化されたからというだけでなく、どのようなパワーハラスメントであっても企業として対策を取らなければ、生産性や社員のエンゲージメントの低下、離職者の増加などに繋がるなど企業として大きな打撃を受けることになります。
今回は、どのようなものが逆パワハラにあたるのか、また予防策についてまとめています。
パワハラとは
そもそも、パワーハラスメントとはどのような行為をさすのでしょうか。
パワハラの定義は、
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
とされています。
この行為は立場が逆の「逆パワハラ」であっても「パワーハラスメント」とされます。
優越的な関係というと上司が全面的に優位のように感じますが、ある一部において部下の方が優れている場合、上下関係が逆転することもあります。
例えば、デジタルやITに弱い上司に対してITの知識が豊富にある部下はその部分において優越的となります。
逆パワハラの例 暴力や暴言
殴る・蹴るといった暴力はもちろん、物を投げつけるといった行為も逆パワハラにあたります。
また、「こんなこともできないのか」「お前のいうことは聞かない」などという暴言も逆パワハラに該当します。
業務上の指示に対する反発・反論
業務上の指示に対し反発を繰り返し、指示に従わない場合も逆パワハラとされる可能性があります。
業務に対する適切な反論である場合は業務自体の改善が必要となりますが、度を越した業務命令への反発は逆パワハラになります。
誹謗中傷
上司に直接伝えるのではなく、SNSを利用して上司を名指しや個人を特定できるような状況で誹謗中傷を行うことも逆パワハラにあたります。
無視
挨拶や話しかけても反応しないなど無視をする行為も度を越すと精神的攻撃となり逆パワハラにあたります。
パワハラを主張する
正当な業務命令や指導に対しても「パワハラである」などと訴えることも「逆パワハラ」にあたります。
適正な仕事を依頼しても「嫌がらせのパワハラだ」などと訴える場合はこれに該当します。
集団で行う「逆パワハラ」にも注意
部下が上司に「逆パワハラ」を行う場合、複数の部下が上司に対し集団で「逆パワハラ」を行うということも考えられます。
集団になると関係性も優位になり、部下全員で上司のことを無視したり、業務命令に従わなかったりといったことも起こり得るので注意が必要です。
逆パワハラが起こる原因
上司のマネジメント不足
上司側がパワハラに配慮しすぎ、部下への指導が難しくなっている傾向にあります。上司がトラブルを敬遠し、必要なマネジメントを行うことが出来ていないと逆パワハラが起こりやすくなります。
ビジネススキルの逆転
デジタル化が進み社会が変化する時代において、上司のスキルが部下より劣ってしまうケースがあります。
「上司のビジネススキルは自分より劣っている」と感じると部下は上司を軽蔑しやすくなり逆パワハラに繋がっていきます。
コミュニケーションの不足
上司と部下のコミュニケーションが少なく信頼関係が稀薄であると、逆パワハラがおこりやすくなります。
例えば、部下が上司に対する逆パワハラの行為は、上司にあてたものだけではなく、業務量の多さに対しての不満だったり会社に対しての要望が隠れていたりします。
コミュニケーションを取ることで、適正な業務の振り分けをしたり改善に向けての対策を考えたりと建設的な対応ができます。
パワハラに対する認識不足
管理職やマネジメント層の上司側にはハラスメント研修が行われていても、一般の社員に対しては行われていない場合も多くあります。
パワハラは上司が部下に行うものという認識だと、部下側は「逆パワハラ」に気づかず、上司に対する行為がエスカレートする可能性があります。
時代の変化
社会全体の価値観が変化していることも要因のひとつにあげられます。
一昔前は、「年上や上司のいうことは絶対」でしたが、現在は「言うべきことは言うべき」というという風潮があります。もちろん、業務に対しての改善や提案は必要ではありますが、誤った解釈から逆パワハラをすることも考えられます。
部下側の立場が強い環境
従業員には企業から様々な権利が保証されています。問題があるからといって企業側からは簡単に解雇することはできません。社会的な人材不足からも全体的に従業員の立場が強くなり、逆パワハラを生む要因の一つになります。
逆パワハラの予防方法
では、逆パワハラはどのように予防していけばよいのでしょうか。
上司のマネジメント能力の向上
研修や講習の機会をつくり、上司側のマネジメント力を高めましょう。
逆パワハラ対策だけでなく、適切なコミュニケーションを取りながら、部下をマネジメントする能力は上司にとって必要でしょう。
パワハラ研修を行う
部下側は逆パワハラに対する認識不足から、気づかずにそれに該当する行為を行ってしまう可能性もあります。
きちんとした知識を身に着けることで、行き過ぎた行為は「逆パワハラにあたる」と注意するでしょう。
社内環境の整備
逆パワハラだけではなくパワハラ対策としても社内の相談窓口を設置しましょう。
また、社内の規律を守るため、就業規則や労働協約などにパワハラに関する規定を盛り込むなどしましょう。
まとめ
パワハラも逆パワハラも起こる原因は一つではなく、様々な要因が重なりあって起こることが多くあります。
ひとつひとつ問題を放置せず、パワハラや逆パワハラは未然に防がなくてはなりません。
良好な職場環境を整えるため、企業として事前に対策を考えておきましょう。
