2020年6月1日に「改正 労働施策総合推進法」が施行され、先に大企業に義務化されていた｢パワーハラスメント防止措置｣が2022年4月1日より中小企業の事業主にもが義務化されます。
職場におけるパワーハラスメントの定義は、
優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの
これらの3つの条件が全てそろった場合、パワーハラスメント=パワハラとみなされます。
厚生労働省では、職場のパワハラを下記の6種類に分類しています。
1）身体的な攻撃
暴行・傷害
2）精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
3）人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
4）過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
5）過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6）個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
参照：厚生労働省 職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）
パンフレット
法規制がされるということは、パワハラは社会的に関心が高く大きな問題だということです。
大企業への労働施策総合推進法の施行より1年が経過したことから、2021年12月経団連が公表した「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」では、5年前に比べパワーハラスメントに関する相談が「増えた」とのことです。
企業で対策を取ろうという姿勢になって、少しづつパワハラの実態が見えてきたというところではないでしょうか。
すでに対策を取り始めている企業では、相談窓口を設けたり、ハラスメントに関する集合研修を実施したりと、改善に向けて取り組んでいます。
参照： 日本経済団体連合会
職場のハラスメント防止に関するアンケート結果
これに続く中小企業でも、さまざまな対策を取らなくてはなりません。
知らなかったではすまない？社内パワハラ
「うちの会社に限ってパワハラなどありえない」と思う経営者も多いのではないでしょうか？
パワハラを行う側は、加害者だという自覚がない場合が多いので、注意が必要です。
しかし、「パワハラだ」と感じる従業員は、ものを言わずに退職しまうことからなかなか実態がうやむやになってしまう場合があります。
前述にあげた、「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」ハラスメント防止・対応の課題の上位3つは、
1.コミュニケーション不足（63.8%）
2.ハラスメントへの理解不足（管理職）（45.3%）
3.世代間ギャップ、価値観の違い（55.8%）
があげられています。
上司部下の関係や従業員同士の関係がうまくいくように、コミュニケーションが活発になる施策を取っているでしょうか？
「自社は大丈夫」と思わずに、まずは従業員の声を聞き、現状を把握するところからはじめる必要がありそうです。
人事評価のパワハラ
パワハラに関しては、世代ごと、個人でも感じ方は異なります。
上司側では、「熱血始動」だと行った叱咤激励や過度の期待などをが、部下側では「パワハラ」だと受け取ってしまうこともあります。
人事評価でのわかりやすいパワハラとして、「成果に見合わない少額の昇給や不当な降格」などが思い浮かびますが、
・過剰な業務を割り振り
・大きすぎる目標
・行き過ぎたプレッシャーをかける
も、部下側で、精神的・体力的苦痛だとして、パワハラだと感じることもあります。
上司が部下側の評価を一方的にすることからなるこのような評価では、周囲には見えず、気づかない問題点がでてくるのではないかと、複数のさまざまな立場の関係者が1人の従業員の評価を行なう360度評価を取り入れる企業も多くなってきました。
それまで、軍隊組織ともささやかれていた財務省では、相次いでおきた不祥事の再発防止策のため制定した「財務省再生プロジェクト」で、2019年から360度評価を取り入れるとしています。
360度評価では、複数人の評価が集まるため客観的な意見が集まり、対象者も改善に向かう行動に気づきが得やすく、自ら成長に向かうというメリットがあります。
まとめ
ハラスメントは、曖昧な部分が多くありますが法律で定義されたことにより、企業でもパワハラ防止の施策に取り組みやすくなりました。企業側での負担が増えるように感じますが、働きやすい職場環境をつくることのメリットは、企業の成長に欠かせないのではないでしょうか。
